España envejece a un ritmo acelerado, pero su mercado laboral continúa mirando hacia otro lado. Mientras el 31% de los desempleados mayores de 55 años lleva más de un año buscando trabajo, la ciencia demuestra que el rendimiento cognitivo alcanza su punto más alto entre los 55 y los 60 años. La experiencia no caduca: se desaprovecha.
La edad como barrera invisible
Durante décadas, la sociedad ha ido redefiniendo lo que significa cumplir años. Los 30 se convirtieron en los nuevos 20, después los 40, luego los 50. Vivimos más, trabajamos durante más tiempo y llegamos a la madurez con más herramientas que ninguna generación anterior. Sin embargo, en muchas empresas, cumplir años sigue siendo un problema silencioso.
Ese fenómeno tiene un nombre: edadismo. En la práctica, se traduce en currículos que dejan de recibir respuestas, en reuniones donde la experiencia pesa menos que el entusiasmo o en culturas corporativas que confunden juventud con agilidad. Es un sesgo tan extendido que, en ocasiones, ni siquiera se percibe como tal.
Un país que envejece sin integrar su propio talento
España afronta un desafío demográfico inaplazable. Más de 15,5 millones de personas tienen entre 55 y 75 años, lo que supone el 32% de la población. Y en menos de seis años, el 40% de la población activa superará los 50. No se trata de una cuestión de responsabilidad social: es una necesidad estructural.
A pesar de ello, la tasa de paro entre los mayores de 55 años alcanza el 11,2%, el doble que en Francia y el triple que en Alemania. España es el único país de la Unión Europea donde el desempleo sénior supera los dos dígitos. De los más de 14 millones de contratos firmados el último año, apenas el 9,2% fue para mayores de 55, y si ampliamos el rango a los mayores de 50, la cifra solo llega al 13,2%. El sistema está dejando fuera, de manera sistemática, a una parte creciente de sí mismo.
El impacto personal es igualmente profundo. Más de la mitad de los desempleados sénior lleva más de un año buscando trabajo y el 58% de los mayores de 45 afirma haber sufrido discriminación por edad en un proceso de selección. No hablamos de percepciones: hablamos de trayectorias truncadas, de conocimiento que se pierde y de un modelo laboral que penaliza exactamente lo que debería valorar.
La ciencia desmonta el mito: la capacidad cognitiva madura con la edad
En el centro de este problema existe un malentendido científico. La psicología cognitiva distingue entre dos tipos de inteligencia: la fluida, que permite resolver problemas nuevos y adaptarse a situaciones desconocidas, y la cristalizada, que se basa en el conocimiento acumulado, la interpretación de la realidad y el juicio forjado con la experiencia.
La inteligencia fluida alcanza su pico en la juventud y después declina. La cristalizada, en cambio, no solo se mantiene, sino que continúa creciendo con los años. Investigaciones como las del psicólogo Gilles Gignac apuntan a que el rendimiento cognitivo global alcanza su máximo entre los 55 y los 60 años. En áreas como el vocabulario, la comprensión profunda o el juicio, el pico puede llegar incluso más tarde.
La plasticidad cerebral también persiste mucho más de lo que se suele asumir. Un estudio publicado en Nature identificó a los llamados “superenvejecientes”, personas de más de 80 años con una memoria comparable a la de alguien treinta años más joven. La evidencia biológica confirma que el cerebro que envejece sigue siendo plástico. La historia ya lo intuía: Cervantes publicó la segunda parte del Quijote a los 67 años y Borges aprendió islandés en la vejez para leer las sagas en su lengua original.
El valor económico del talento sénior
La estabilidad del talento sénior tiene un impacto económico directo. Su presencia reduce la rotación, disminuye los costes de captación y evita la pérdida de conocimiento crítico. Según un informe de Accenture y Harvard Business School, las compañías que integran perfiles sénior tienen un 36% menos de probabilidades de sufrir escasez de talento. En equipos multigeneracionales, su aportación mejora la cohesión y la calidad de las decisiones. Su papel como mentores —transmisores de cultura, criterio y memoria organizacional— es difícilmente sustituible.
El mercado empieza a reconocer esta oportunidad. En 2024, la inversora Katerina Stroponiati lanzó Brilliant Minds, un fondo de capital riesgo centrado exclusivamente en emprendedores mayores de 50 años. Más de 500 fundadores contactaron con ella desde su lanzamiento, con una mediana de edad de 65 años. El 64% eran emprendedores primerizos y más de un tercio acumulaba experiencia en sectores como biotecnología, inteligencia artificial o fintech.
El compromiso de MAPFRE con el talento sénior
En MAPFRE somos 30.846 personas y convivimos cinco generaciones distintas, desde veteranos y baby boomers hasta la generación Z. No es casualidad: es una decisión estratégica. Los mayores de 50 representan el 31% de nuestra plantilla global, más de 9.575 profesionales. Lejos de verlo como un reto demográfico, lo tratamos como una ventaja competitiva.
De esta visión nace el Proyecto Ageing, articulado en tres ejes fundamentales: fomentar el talento sénior, acompañar la transición hacia la jubilación y ofrecer flexibilidad adaptada a cada momento vital. En la práctica, esto se traduce en iniciativas como el Zoom Generacional, que analiza los procesos de recursos humanos para detectar sesgos por edad; el programa de Capacidades Digitales, que formó el año pasado a más de 2.108 empleados mayores de 50; o el Engagement Generacional, que convierte la experiencia de los profesionales mayores de 55 en un activo compartido. Solo en 2025, 304 mentores transmitieron conocimiento a 534 mentees. Además, contamos con un Índice de Satisfacción del Talento Sénior, con un objetivo del 73% en 2026, que actúa como termómetro real de la eficacia de nuestras políticas.
Este compromiso no se desarrolla en solitario. MAPFRE es firmante desde 2016 del Código de Principios sobre Diversidad Generacional del Observatorio Generación & Talento, participa en los Laboratorios sobre Diversidad de la Fundación SERES, forma parte del grupo EFR de la Fundación Másfamilia y del Lab Diversidad del IE Business School. También hemos patrocinado tres informes del Observatorio de Demografía de IE University y colaboramos con Deusto Business School a través del ciclo Ageingnomics.
Según el informe Carrera y Talento Sénior 2023, MAPFRE lidera por tercer año consecutivo el ranking del IBEX 35 en compromiso con el colectivo sénior. Pero más allá de los reconocimientos, lo que nos define es una convicción profunda: en una empresa donde conviven cinco generaciones, el talento no tiene fecha de caducidad.
