A Espanha envelhece em um ritmo acelerado, mas seu mercado de trabalho continua olhando para a direção oposta. Embora 31% dos desempregados com mais de 55 anos estejam em busca de uma oportunidade de trabalho há mais de um ano, a ciência comprova que o desempenho cognitivo alcança seu ponto mais alto entre os 55 e 60 anos. A experiência não perde a validade: ela é simplesmente desaproveitada.

A idade como barreira invisível

Há décadas, a sociedade vem redefinindo o significado de envelhecer. Os 30 anos viraram os novos 20, seguidos pelos 40 e, depois, pelos 50. Vivemos mais, trabalhamos por mais tempo e atingimos a maturidade com mais recursos do que qualquer outra geração anterior. Contudo, em muitas empresas, comemorar mais um aniversário ainda é visto como um problema silencioso.

Esse fenômeno possui um nome: idadismo. Na prática, ele se manifesta em currículos que não recebem retorno, em reuniões onde a experiência conta menos do que o entusiasmo ou em culturas corporativas que confundem juventude com agilidade. Trata-se de um viés tão enraizado que, muitas vezes, nem sequer é percebido como tal.

Um país que envelhece sem aproveitar o próprio talento

A Espanha lida com um desafio demográfico que não pode ser adiado. Mais de 15,5 milhões de indivíduos têm entre 55 e 75 anos, o que equivale a 32% da população. E em menos de seis anos, 40% da população ativa terá mais de 50 anos. Não se trata apenas de uma questão de responsabilidade social: é uma necessidade estrutural.

Ainda assim, a taxa de desemprego entre pessoas com mais de 55 anos chega a 11,2%, o dobro da França e o triplo da Alemanha. A Espanha é o único país da União Europeia onde o desemprego sênior ultrapassa os dois dígitos. Dos mais de 14 milhões de contratos assinados no último ano, apenas 9,2% foram com pessoas acima de 55 anos, e se considerarmos a faixa com mais de 50, o número chega a apenas 13,2%. O sistema está excluindo, de forma sistemática, uma parte crescente da população.

O impacto pessoal é igualmente severo. Mais da metade dos desempregados sênior busca trabalho há mais de um ano e 58% daqueles com mais de 45 anos relatam ter sofrido discriminação por idade em um processo de seleção. Não estamos falando de percepções: falamos de trajetórias interrompidas, de conhecimento perdido e de um modelo profissional que castiga exatamente o que deveria exaltar.

A ciência derruba o mito: a capacidade cognitiva amadurece com a idade

No centro desta questão existe um equívoco científico. A psicologia cognitiva separa entre dois tipos de inteligência: a fluida, que auxilia na resolução de problemas novos e na adaptação a situações desconhecidas, e a cristalizada, baseada no conhecimento acumulado, na interpretação da realidade e no julgamento construído com a experiência.

A inteligência fluida atinge seu auge na juventude e entra em declínio depois. Já a cristalizada não só permanece, como continua evoluindo com o passar dos anos. Pesquisas como as do psicólogo Gilles Gignac revelam que o desempenho cognitivo global atinge seu máximo entre os 55 e 60 anos. Em áreas como vocabulário, compreensão complexa ou julgamento, esse auge pode ocorrer ainda mais tarde.

A plasticidade do cérebro também dura muito mais do que se costuma acreditar. Um trabalho publicado na Nature identificou os chamados “superenvelhecedores”: pessoas com mais de 80 anos com memória equivalente à de alguém trinta anos mais jovem. A evidência biológica confirma que o cérebro que envelhece continua sendo plástico. A história já nos dava pistas disso: Cervantes lançou a segunda parte de Dom Quixote aos 67 anos e Borges aprendeu islandês na velhice para ler as sagas em seu idioma original.

O valor econômico do talento sênior

A estabilidade do talento sênior gera um impacto econômico direto. Sua presença diminui a rotatividade, reduz os custos de contratação e impede a perda de conhecimento fundamental. Segundo um relatório da Accenture e da Harvard Business School, as empresas que incorporam perfis sênior têm 36% menos probabilidade de enfrentar falta de talento. Nas equipes multigeracionais, sua contribuição melhora a coesão e a qualidade das decisões. Seu papel como mentores, compartilhando cultura, critério e memória organizacional, é quase impossível de substituir.

O mercado começa a reconhecer esta oportunidade. Em 2024, a investidora Katerina Stroponiati lançou o Brilliant Minds, um fundo de capital de risco focado apenas em empreendedores com mais de 50 anos. Mais de 500 fundadores, com idade média de 65 anos, a procuraram a partir de seu lançamento. Cerca de 64% eram empreendedores iniciantes e mais de um terço possuíam experiência em setores como biotecnologia, inteligência artificial ou fintech.

O compromisso da MAPFRE com o talento sênior

Na MAPFRE, somos 30.846 pessoas e convivemos com cinco gerações diferentes, desde veteranos e baby boomers até a geração Z. Isso não é um acaso: é uma decisão estratégica. Pessoas com mais de 50 anos representam 31% de nosso quadro de funcionários global, somando mais de 9.575 profissionais. Em vez de enxergar isto como um desafio demográfico, vemos esta questão como uma vantagem competitiva.

Desta mentalidade nasceu o Projeto Ageing, baseado em três eixos fundamentais: promover o talento sênior, acompanhar a transição para a aposentadoria e oferecer flexibilidade adaptada a cada momento da vida. Na prática, isto resulta em iniciativas como o Zoom Geracional, que revisa processos de recursos humanos para detectar vieses de idade; o programa de Capacidades Digitais, que formou mais de 2.108 funcionários com mais de 50 anos no ano passado; ou o Engagement Geracional, que transforma a experiência dos profissionais maiores de 55 em um ativo compartilhado. Apenas em 2025, 304 mentores repassaram conhecimentos a 534 aprendizes. Além disso, contamos com um Índice de Satisfação do Talento Sênior, com o objetivo de 73% em 2026, que serve como termômetro real para a eficácia de nossas políticas.

Este compromisso não ocorre de forma isolada. A MAPFRE assinou em 2016 o Código de Princípios sobre Diversidade Geracional do Observatório Geração & Talento, colabora com os Laboratórios sobre Diversidade da Fundación SERES, faz parte do grupo EFR da Fundación Másfamilia e do Lab Diversidade do IE Business School. Também patrocinamos três relatórios do Observatório de Demografia da IE University e colaboramos com Deusto Business School por meio do ciclo Ageingnomics.

Conforme o relatório Carreira e Talento Sênior 2023, a MAPFRE lidera, pelo terceiro ano seguido, o ranking do IBEX 35 em compromisso com o grupo sênior. Mas para além dos reconhecimentos, o que nos define é uma certeza absoluta: em uma empresa onde cinco gerações convivem, o talento não possui data de validade.