La multiculturalidad, la clave para enriquecer un equipo

En un mundo globalizado y multicultural, la diversidad y la inclusión son los pilares que deben sustentar los equipos empresariales, desde la dirección hasta los niveles operativos.  

La heterogeneidad debe ser el sello de identidad de toda cultura corporativa que quiera responder de verdad a las necesidades de sus clientes, retener el talento y aumentar su rentabilidad.   

En MAPFRE estamos convencidos de que la multiculturalidad y la diversidad en la empresa son un acierto para todos. Nuestras Políticas de Diversidad e Igualdad de Oportunidades son un instrumento para poner a la persona en el centro, favorecer entornos laborales inclusivos, impulsar el progreso social y potenciar la competitividad económica.

Las empresas más diversas son más capaces de atraer el talento y de mejorar su respuesta al cliente, muestran una mayor satisfacción entre sus empleados y toman mejores decisiones, según afirma McKinsey. Es decir, asegurar la diversidad en el trabajo es una apuesta por la competitividad. Los datos respaldan esta convicción: las empresas que cuentan con una gran diversidad cultural son un 36 % más rentables que el resto, según un estudio realizado por la consultora.  

Lo mismo subraya el estudio de EY sobre la diversidad en empresas europeas, que asegura que las organizaciones dirigidas por equipos diversos tienen más probabilidades de que el crecimiento financiero haya aumentado en los últimos doce meses. Sus datos señalan que las empresas líderes en diversidad e inclusión son un 9 % más grandes que otras empresas.

Pero los beneficios no son solo económicos: una mayor diversidad en los consejos de administración y en los equipos ejecutivos también está correlacionada con puntuaciones más altas en impacto social y medioambiental, según las encuestas de Mckinsey.  

Además, las empresas que cuentan con diversidad en sus equipos de dirección tienden a tomar medidas que apoyen a sus empleados, como darles flexibilidad para trabajar donde y cuando quieran.  

La heterogeneidad cultural se traduce en una diversidad cognitiva que aporta perspectivas, experiencias y conocimientos diferentes al proceso de toma de decisiones, lo que lleva de forma natural a implementar estrategias más innovadoras y eficaces. 

Al fin y al cabo, los equipos homogéneos son más propensos al pensamiento en bloque, en el que todos piensan de manera parecida y llegan a soluciones ya conocidas. Es precisamente la diferencia lo que obliga a enfrentarse al problema desde nuevos ángulos y permite ampliar la visión de la organización desde distintas ópticas.  

El valor de la multiculturalidad no se aplica solo a los equipos, sino que es especialmente enriquecedor en los altos cargos. La evidencia señala que un directivo acostumbrado a vivir y a trabajar en diferentes países desarrolla una serie de habilidades específicas relacionadas con la comunicación y el liderazgo que le permiten ser más eficaz a la hora de guiar a un equipo hacia unos objetivos comunes. 

Exponerse a distintas culturas también implica enfrentarse a distintas maneras de pensar y de ver el mundo, lo que desarrolla la capacidad de empatía, la sensibilidad hacia la diferencia y la adaptabilidad.  

A pesar de todos los beneficios, la variedad no siempre es sencilla de gestionar y a veces el esfuerzo de armonizar las diferencias puede parecer titánico.  

Aunque más del 80 % de las organizaciones encuestadas en el informe de Deloitte Global Human Capital Trends 2023 señalaron la diversidad como una de sus principales áreas de interés, el estudio también revela una brecha significativa entre el reconocimiento de la importancia de estas prioridades relacionadas con el propósito y la adopción real de medidas para abordarlas.  

Y es que no basta con apostar por la diversidad solo en la fase de la contratación. La investigación del profesor del IESE Yih-Teen Lee revela que la diversidad por sí sola no genera beneficios y puede incluso ser una fuente de conflicto. Para lograr explotar su potencial, es necesario crear una cultura de trabajo que reconozca, valore y fomente la inclusión en todos los niveles de la organización, asegurando que cada persona tenga las mismas oportunidades de crecer, aportar y sentirse parte del equipo. 

Esto no es sencillo, pero se logra cuando se convierte la diversidad no en una métrica aislada, sino en un valor esencial de la cultura de la empresa. Por eso, en MAPFRE, las políticas de diversidad e inclusión están diseñadas para abarcar todas las etapas dentro de la organización: selección, contratación, formación, movilidad, remuneración y evaluación.  

Nuestra empresa está presente en 45 países y contamos con profesionales de 84 nacionalidades diferentes, una riqueza que nos permite vivir en primera persona los beneficios de integrar la multiculturalidad en el día a día del negocio. Tal y como subraya McKinsey, la representación diversa tendrá el mayor impacto dentro de una cultura que fomente la inclusión y la pertenencia, lo que también facilita la retención del talento diverso y la innovación.  

Este fenómeno es observado también con la diversidad generacional, puesto que la combinación de perspectivas nuevas y de perfiles con experiencias evita las visiones sesgadas y fomenta una cultura de conocimiento compartido.  

En un contexto en el que el talento sénior es aparcado y el desempleo juvenil se dispara, en MAPFRE apostamos por equipos de cinco generaciones. A través de nuestro proyecto Ageing, nos aseguramos de crear un entorno laboral en el que todo talento y experiencia es aprovechado y valorado. 

Sin embargo, no hay que olvidar que otra barrera importante que limita la inclusión es la falta de foco en ciertas áreas olvidadas. Los datos de EY señalan que menos de la mitad de los empleados de empresas europeas otorgan una buena calificación a su organización en muchos ámbitos de la diversidad. Las áreas más débiles son la diversidad socioeconómica y por discapacidad, donde solo el 37 % y el 32 % de los empleados creen que su organización lo está haciendo bien. 

Esta carencia supone una pérdida para las organizaciones, puesto que los datos demuestran que la inclusión de personas con discapacidad mejora la cultura corporativa de las empresas. En MAPFRE somos testigos de esto y lo hemos comprobado en nuestra propia plantilla, conformada en un 3,9 % por personas con discapacidad.  

En definitiva, construir una organización verdaderamente multicultural requiere integrar la diversidad en todas sus facetas como un valor transversal del negocio, la toma de decisiones y la gestión de talentos. Es como intentar armonizar todos los instrumentos de una orquesta: el esfuerzo es grande, pero la melodía final merece la pena.  

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