La transformación digital redefine las habilidades necesarias en prácticamente cualquier función. El informe `Panorama Económico y Sectorial 2026´ de Fundación Mapfre señala que la digitalización modifica de forma estructural el mercado laboral y desplaza el valor profesional hacia capacidades analíticas, creativas y vinculadas a la toma de decisiones.

En este contexto, el reskilling y el upskilling en la era de la IA adquieren un papel estratégico dentro de las compañías. El reskilling consiste en formar a las personas para asumir nuevas funciones dentro de la organización, mientras que el upskilling busca actualizar o ampliar competencias relacionadas con el puesto actual.

Ambos conceptos responden a una misma necesidad: adaptar las capacidades profesionales a un entorno cada vez más digital, automatizado y orientado al dato.

Las previsiones internacionales reflejan además la velocidad de este cambio:

La formación continua se convierte en una prioridad estratégica

La velocidad del cambio tecnológico reduce la vida útil de muchas competencias profesionales. El estudio ‘Panorama Económico y Sectorial 2026’ de Fundación Mapfre subraya que el aprendizaje continuo gana peso y que aumenta la demanda de perfiles con capacidades digitales avanzadas relacionadas con datos, tecnología y adaptación al cambio.

En Mapfre, esta evolución forma parte de la estrategia de talento de la compañía. María Narváez, directora corporativa de Talento de Mapfre, explica que el reskilling y el upskilling “no son una opción, son una condición necesaria para la sostenibilidad de cualquier organización”. Y añade que la principal competencia ya no será dominar una tecnología concreta, sino mantener la capacidad de aprender, desaprender y volver a aprender a medida que evoluciona el entorno. La capacidad de adaptación se ha convertido en una habilidad tan importante como el propio conocimiento técnico.

En este sentido, Mapfre combina la incorporación de nuevos perfiles especializados con el desarrollo de capacidades internas. “La inteligencia artificial tiene un doble impacto en nuestra estrategia de talento. Necesitamos incorporar perfiles especializados para seguir desarrollando estas capacidades, pero, al mismo tiempo, queremos que cualquier profesional pueda utilizarla con criterio para trabajar mejor. La adopción de la IA ya no es un reto tecnológico; es, sobre todo, un reto de capacidades”, señala Narváez.

“No estamos formando únicamente a especialistas en inteligencia artificial. Estamos ayudando a que cualquier profesional incorpore estas capacidades a su trabajo diario, independientemente de su función. El objetivo es que la IA forme parte de la manera de trabajar de toda la organización. De hecho, nuestro programa interno “Nuestra inteligencia eres tú” responde a ese objetivo”

“Pero el reto no termina en aprender a utilizar la inteligencia artificial. Todos tenemos la responsabilidad de identificar cómo podemos utilizarla para aportar un mayor valor a nuestros clientes, a nuestros compañeros y a la sociedad. Ahí es donde la tecnología genera un impacto real.”

La prioridad consiste en aplicar esos conocimientos al trabajo diario desde un enfoque práctico, conectado con el negocio y alineado con un uso responsable de la tecnología. Porque, como señala Narváez, “la inteligencia artificial amplía nuestras capacidades, pero siguen siendo las personas quienes aportan el criterio, la experiencia, la creatividad y la capacidad para tomar decisiones. Cuanto más automatizamos las tareas repetitivas, más valor adquieren las capacidades humanas que realmente marcan la diferencia”.

El talento evoluciona hacia los perfiles capaces de combinar tecnología y criterio

La IA impulsa nuevas combinaciones de capacidades

El despliegue de la Inteligencia Artificial está reconfigurando las necesidades de talento de las organizaciones. Este contexto obliga a las compañías a combinar conocimientos tecnológicos con habilidades relacionadas con la adaptación al cambio, la comunicación o la comprensión del negocio. Además, LinkedIn prevé que quienes entren hoy al mercado laboral tendrán el doble de puestos a lo largo de su carrera que hace 15 años, una señal de trayectorias profesionales cada vez menos lineales y más vinculadas al aprendizaje continuo.

Como consecuencia, ganan peso los perfiles híbridos, capaces de integrar conocimiento técnico y visión estratégica. En el sector asegurador, esta evolución resulta especialmente relevante por el peso creciente de los datos, la automatización y los modelos predictivos en procesos como la gestión del riesgo, la atención al cliente o la personalización de servicios.

El desarrollo profesional se integra en la estrategia de negocio

Para las compañías, este contexto refuerza la necesidad de construir culturas de aprendizaje permanente. En Mapfre, esta apuesta se traduce en una inversión sostenida en formación y desarrollo profesional:

Como destaca la directora corporativa de Talento de Mapfre: “la verdadera transformación no ocurre cuando incorporamos nueva tecnología, sino cuando las personas desarrollan nuevas capacidades para aprovecharla. Ahí es donde upskilling y reskilling generan un impacto real en el negocio”.

Es decir, el reskilling y el upskilling en la era de la IA responden a una necesidad formativa, así como a una transformación estratégica del talento: aprender de forma continua, aplicar nuevas capacidades al negocio y preparar a las organizaciones para un entorno laboral cada vez más cambiante.