Abogada de formación y experta en igualdad, diversidad e inclusión por convicción, Marta Fernández tiene claras sus aspiraciones para la empresa en la que trabaja, Schneider Electric: ser la compañía más inclusiva del mundo. Los reconocimientos que están recibiendo son una prueba evidente de que lo está consiguiendo.
Uno de los más recientes (y prestigiosos) es el Premio Mapfre Inclusión Responsable 2025 (MIR), otorgado el pasado mes de diciembre en el marco del VI Foro del Observatorio Mapfre de Finanzas Sostenibles de la aseguradora. Una muestra más de lo importante que es para Mapfre que la inclusión sea una realidad en todos los entornos profesionales. De hecho, en la actualidad, más del 4% de nuestra plantilla está formada por personas con discapacidad, lo que se traduce en alrededor de un millar de personas.
En esta entrevista, Fernández nos cuenta cuáles son las claves para la inclusión laboral, y pone especial hincapié en destacar la importancia de «eliminar barreras, visibles e invisibles».
El pasado mes de diciembre, Schneider Electric consiguió el Premio Mapfre Inclusión Responsable 2025 (MIR). ¿Qué significa para una empresa como la suya ser reconocida por un tema social tan importante como la inclusión laboral?
Es un orgullo enorme y tiene un valor profundamente simbólico. No se trata de una meta alcanzada, sino el reconocimiento de un camino que llevamos recorriendo desde hace muchos años, en el que ponemos la inclusión en el centro de nuestras decisiones y de nuestra cultura corporativa.
En Schneider Electric solemos decir que aspiramos a ser la compañía más inclusiva del mundo. Y no es un eslogan, es un compromiso que atraviesa nuestra política global, nuestra gobernanza y, sobre todo, la forma en la que tomamos decisiones día a día. Para nosotros, el progreso solo es sostenible si es inclusivo y si reconoce que todas las personas son únicas. Este premio visibiliza el trabajo colectivo de muchas personas que, desde distintos ámbitos de la organización, han hecho posible que la inclusión de las personas con discapacidad sea una realidad cotidiana y no una mera declaración de intenciones.
La inclusión laboral no va solo de empleo; va de dignidad, autonomía y pertenencia. Me gusta expresarlo con una frase que resume bien nuestra cultura: «no nos importa cómo pises; lo que importa es la huella que dejas». Esa huella, en este caso, es la oportunidad: crear entornos accesibles y ofrecer caminos reales para que cada persona pueda desarrollar su máximo potencial. Y cuando una empresa actúa con coherencia entre valores y acciones, el impacto va mucho más allá de sus muros.
«La inclusión laboral no va solo de empleo: va de dignidad, autonomía y pertenencia»
Háblenos de su política de inclusión laboral de personas con discapacidad.
En Schneider Electric partimos de un principio muy simple: cada persona debe poder ser ella misma en el trabajo, sentirse respetada, tratada de forma equitativa y con la seguridad de poder aportar su talento. Ese es el punto de partida de toda nuestra política de inclusión laboral. Para hacerlo realidad, trabajamos con una visión muy clara: eliminar barreras, visibles e invisibles. Esto implica garantizar accesibilidad en nuestros edificios, herramientas y procesos, pero también revisar cómo comunicamos, cómo seleccionamos talento y cómo diseñamos y entregamos nuestras soluciones al mercado. La inclusión no termina en la puerta de la oficina; forma parte de todo el ciclo de valor.
Nuestra política global de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) nos ofrece un marco común que, además, se adapta a las realidades locales. Pero hay algo que considero especialmente importante: la responsabilidad es compartida. No es «un tema de Recursos Humanos»; es cultura y es liderazgo. Queremos líderes que tomen decisiones inclusivas en selección, desarrollo, promoción y, cuando es necesario, en la adaptación del puesto.
En definitiva, nuestra política de inclusión laboral se basa en una convicción profunda: la diversidad no es una característica; es una fortaleza humana y competitiva. Y cuando la tratamos como tal, las personas pueden prosperar, los equipos se vuelven más fuertes y la empresa aporta un impacto real.
¿Cuáles son los principales desafíos que tiene una empresa para conseguir ser la más del mundo?
El mayor reto es no caer en la autocomplacencia. La inclusión no es un trofeo que se gana una vez, sino una disciplina que se practica a diario. Requiere un liderazgo capaz de revisarse a sí mismo, que se atreva a cuestionar sesgos, a corregir prácticas que no funcionan y a aprender constantemente. Y exige, además, algo especialmente complejo para organizaciones globales como la nuestra: coherencia. Coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos en cada país, en cada equipo y en cada proceso.
Otro gran reto es el cultural. Muchas barreras no son intencionadas: son inercias, hábitos o formas de trabajar heredadas. Derribarlas implica entrenar la mirada para abrazar lo diferente y crear espacios donde las personas se sientan seguras para expresarse tal y como son.Yaunque la responsabilidad es compartida, quienes lideran equipos deben ser capaces decrear seguridad psicológica y emocional, construir equipos diversos, cuidar el bienestar y actuar con tolerancia cero ante cualquier conducta que vaya contra esa cultura.
¿Qué aportan las personas con discapacidad a una empresa?
Talento y una perspectiva que enriquece profundamente a los equipos. Cuando integramos experiencias vitales distintas, reducimos puntos ciegos, diseñamos mejor y lideramos mejor. La diversidad nos obliga a hacer las cosas con más intención, y eso se nota en el negocio, en la innovación y en la cultura interna.
Y hay algo que siempre me gusta subrayar: la discapacidad no define a nadie, pero muchas personas han desarrollado habilidades que cualquier empresa valora enormemente —resiliencia, creatividad para resolver problemas, pensamiento lateral, foco— porque han aprendido a moverse en entornos donde adaptarse es parte de su día a día.
Por eso siempre recuerdo una idea que me acompaña desde hace años: si no somos capaces de ver lo que aporta cada persona a nuestra organización, ¿quién tiene realmente la discapacidad? Esa pregunta nos coloca en el lugar correcto: el de revisar nuestros sesgos y ampliar nuestra mirada.
La inclusión, así entendida, no es un gesto «generoso». Es una decisión estratégica. Las empresas que lo comprenden se vuelven más competitivas, más coherentes y humanas. Y cuando las personas se sienten vistas de verdad, despliegan todo su potencial. Ese es el impacto real.
¿Cree que en el mundo empresarial algo está cambiando y que cada vez se les otorga mayor importancia a asuntos como la inclusión?
Sí, algo está cambiando, aunque todavía de forma desigual entre sectores y geografías. Lo que antes se consideraban «asuntos sociales» o temas secundarios, hoy forman parte del rendimiento sostenible de una compañía. Las personas ya no buscan únicamente un buen empleo: buscan entornos donde se les respete, se les cuide y puedan desarrollar su carrera sin renunciar a quiénes son. Y las organizaciones que entienden esto están construyendo culturas más fuertes, más resilientes y con equipos significativamente más comprometidos.
Creo que lo que está cambiando en el mundo empresarial es la conciencia de que la inclusión no es un gesto reputacional, sino una ventaja competitiva. Cuando las personas pueden ser ellas mismas, las ideas fluyen, la innovación crece y la empresa se convierte en un lugar donde la gente no solo trabaja: pertenece. Y eso transforma cualquier organización desde dentro.
¿Qué aporta a las empresas ese tipo de intereses?
Aporta muchísimo. Sobre todo, confianza, uno de los activos más valiosos dentro de una empresa. Cuando una persona se siente segura para ser quien es —sin filtros, sin miedo, sin tener que encajar en un molde— trabaja mejor, colabora más y se atreve a innovar. Esa seguridad se nota en los equipos, en la forma de relacionarse y, por supuesto, en los resultados.
Un enfoque serio de diversidad, equidad e inclusión no es solo «lo correcto», es estratégico. Ayuda a atraer talento, reduce la rotación, fortalece el liderazgo y mejora la reputación. Pero, por encima de todo, mejora el desempeño organizativo, porque genera culturas más maduras, más abiertas y más sanas.
Además, la inclusión bien hecha profesionaliza la empresa. Obliga a revisar procesos, a estandarizarlos y a hacerlos más transparentes y justos. Y cuando las reglas son claras y funcionan para todas las personas, las organizaciones avanzan con mucha más coherencia y solidez. La inclusión, en el fondo, no es un «extra»: es una forma de construir empresas más inteligentes, más humanas y sostenibles a largo plazo.