En la década de 1990 surgió el término de acoso psicológico o mobbing en el trabajo como exposición sistemática a actos negativos (maltrato verbal, comentarios ofensivos, ridiculización, calumnia o exclusión social) por parte de compañeros, supervisores o subordinados como importante factor de riesgo estresante para empleados y organizaciones. Este estudio tiene por objeto ahondar en las propiedades psicométricas de la escala Val.Mob. (Aiello, Deitinger, Nardella y Bonafede, 2008), instrumento para evaluar el acoso psicológico y detectar la presencia de aquellos aspectos organizativos que predicen la aparición de fenómenos que afectan a la salud de los trabajadores, así como para conocer la exposición (presencia o ausencia) a acciones consideradas como mobbing en el lugar de trabajo.
Este artículo respalda la idea de que la escala Val.Mob. constituye un instrumento psicométrico fiable capaz de predecir el fenómeno del acoso psicológico en las organizaciones incluso en un ámbito específico como es el estratégico sector sanitario.

Por CHRISTIAN NARDELLA ¹ , PATRIZIA DEITINGER¹ y ANTONIO AIELLO².

(1) Instituto Superior para la Prevención y la Seguridad Ocupacional (ISPESL) – Laboratorio de Psicología y Sociología Ocupacional (Roma, Italia)christian.nardella@ispesl.it
(2) Departamento de Psicología, Universidad de Cagliari (Cagliari, Italia).

La calidad del lugar de trabajo se ha convertido en un aspecto cada vez más importante en la vida de las personas, dada su considerable influencia sobre el bienestar y el estado de salud. Las relaciones sociales que se desarrollan en el lugar de trabajo afectan enormemente a la propia imagen y al sentido de identidad y de pertenencia al grupo. Entre los miembros de cualquier grupo u organización pueden surgir sentimientos y emociones de todo tipo (tanto positivas como negativas), dinámicas en las que pueden entrar en juego muy diversos factores interpersonales, como el apoyo social o el obstruccionismo (Favretto, 2005).

Estos sentimientos (si se mantienen dentro de ciertos límites fisiológicos) forman parte del desarrollo normal de las relaciones sociales, pero cuando se empieza a percibir el entorno como hostil debido a la mala calidad de las relaciones interpersonales, la vida laboral, en opinión de Dollard, Skinner, Tuckey y Bailey (2007), deja de contribuir a la integración social y se convierte en factor de riesgo para el bienestar de los trabajadores.

Estos aspectos psicosociales, que ya pusieron de relieve diversos estudios realizados en la década de 1970 (Levi, 1971), muestran que el aislamiento social o físico, los conflictos interpersonales y la falta de apoyo pueden generar un estrés capaz de desembocar en trastornos psidecofísicos, al igual que otros factores clave como la carga de trabajo o los turnos.

En el trabajo seminal de Cox y Griffiths (1995) se proponía el concepto de «riesgos psicosociales» para englobar aquellos aspectos relacionados con la planificación, la organización y la gestión del trabajo, así como el contexto social y ambiental que puede causar daños psicológicos o físicos.

En su referencia al estudio de relaciones complejas entre trabajadores y organización, Leyman (1996) destacó la presencia de una asociación circular entre el fenómeno del estrés laboral y el mobbing o acoso psicológico, atribuyendo a este último un doble papel: consecuencia del estrés organizativo y fuente de estrés individual y social. En la década de 1990 emergió el acoso psicológico en el trabajo, es decir, la exposición sistemática a actos negativos (maltrato verbal, comentarios ofensivos, ridiculización, calumnias o exclusión social) por parte de compañeros, supervisores o subordinados (véase Einarsen, 2000) como un importante factor de riesgo o de estrés para muchos empleados (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994).

El mobbing y el estrés parecen guardar una estrecha relación entre sí, y se determinan e influyen mutuamente (Agervold y Mikkelsen, 2004). Asimismo, otros autores han encontrado una continuidad lógica y temporal en la que otros factores y procesos organizativos, como las situaciones de conflicto, están vinculados al fenómeno del acoso psicológico (Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Vartia, 2001).

Las consecuencias del mobbing pueden ser de muy diverso tipo, y no sólo están relacionadas con la víctima, sino con la organización en general. De hecho, ésta a su vez puede verse afectada por el aumento del absentismo y de la rotación del personal, el descenso de la productividad y las jubilaciones prematuras (Leymann, 1990; Einarsen y Raknes, 1997; Hoel y Salin, 2003).

La cuarta Encuesta Europea sobre las Condiciones Laborales indica que el 5% de los trabajadores europeos ha estado expuesto a mobbing o acoso laboral en los doce meses anteriores, mientras que en Italia esta cifra era del 2% (Fundación Europea, 2007). 

En los años 90 emergió el acoso psicológico en el trabajo como un importante factor de riesgo o de estrés para muchos empleados

En esta línea de estudio, algunas investigaciones recientes han destacado una asociación significativa entre el mobbing y aspectos tales como enfermedades o lesiones físicas (Bowling y Beehr, 2006), disminución del grado de satisfacción en el trabajo (De Pedro y cols., 2008) y menor compromiso organizativo (Hoel, Einarsen y Cooper, 2003).

Asimismo, diferentes autores han mostrado que algunas de las posibles consecuencias sobre la salud psicofísica que pueden derivarse de las acciones de mobbing son descenso de la autoestima, trastornos del sueño, ansiedad, problemas de concentración, fatiga crónica, ira, depresión, síndrome de estrés postraumático y trastornos psicosomáticos (Giorgi, 2008).

Por último, algunas investigaciones que se han centrado en las víctimas de este acoso muestran que ciertos factores de personalidad influyen en estas acciones que determinan el fenómeno del mobbing. Matthiesen y Einarsen (2001) detectaron mediante el inventario de personalidad MMPI-2 un perfil específico para las víctimas de estos acosos: se trata de personas al parecer hipersensibles, recelosas y en su mayor parte depresivas, con tendencia a transformar la incomodidad psicológica en una serie de trastornos psicosomáticos.

Sin embargo, estas opiniones no gozan de plena aceptación en la bibliografía sobre el tema. De hecho, Bjorkqvist y cols. (1994) señalaron que las evidencias empíricas obtenidas no eran suficientes para elaborar un perfil típico de la víctima.

En general, dentro de las investigaciones sobre el mobbing podemos distinguir tres campos de estudio: el primero hace hincapié en los rasgos individuales y de personalidad del agresor («acosador ») y la víctima («acosada») (Randall, 1997; Matthiesen y Einarsen, 2001); en el segundo se analizan las interacciones entre trabajador y organización, así como las influencias que existen entre ellos (O’Leary-Kelly, Griffin y Glew, 1996); por último, el tercer campo, en el que ha profundizado especialmente Leymann (1992), perfila las variables organizativas previas al fenómeno del mobbing que se consideran causas primarias y se resta importancia a los factores de personalidad en el acoso laboral.

En este artículo vamos a adoptar esta última línea de trabajo, centrándonos en el análisis organizativo para detectar situaciones potencialmente «en riesgo de mobbing» dentro de un sector organizativo específico como es el sanitario. Existen evidencias bien fundamentadas según las cuales este entorno laboral muestra algunas características cruciales relacionadas con la aparición de trastornos relacionados con el estrés laboral (Rees y Cooper, 1992; Bennett y cols., 2001; Escribà-Agüir y Pérez-Hoyos, 2007). 

Objetivo

Como hemos dicho anteriormente, este estudio trata de verificar las propiedades psicométricas de la escala Val.Mob. (Aiello y cols., 2008), instrumento italiano creado para evaluar el mobbing y detectar la presencia de aspectos organizativos capaces de predecir el fenómeno también en el sector de la sanidad pública, así como, en general, examinar la exposición (presencia o ausencia) a acciones percibidas como acoso laboral en este ámbito.

Métodos y procedimiento

Descripción de la escala 

La escala Val.Mob. consta de tres secciones: 

• a) Escala de mobbing, formada por 48 ítems evaluados mediante una escala de Likert de 7 puntos para estudiar cuatro factores: Relacional, intrusión/interferencia, degradación y compromiso organizativo y clima afectivo/emocional.
• b) Escala de síntomas, compuesta por 23 ítems con una escala de Likert de 5 puntos, que hace referencia a las principales categorías de diagnóstico que se utilizan en medicina forense para investigar el fenómeno del mobbing.
• c) Datos sociodemográficos, que consta de nueve ítems en los que se registran algunos aspectos personales y organizativos (sexo, edad, puesto laboral, etc.).

Participantes 

La encuesta se facilitó a todos los empleados de un hospital italiano (N=1058). El 51% de los cuestionarios se recibieron de vuelta cumplimentados. El porcentaje de cuestionarios que se consideraron válidos para la encuesta fue el 45% del total. Así pues, la cifra final de participantes ascendió a 474 sujetos.

Las edades de los que respondieron oscilaban entre los 20 y los 64 años (media de 45), aunque prevalecían las franjas de edad entre 41 y 50 años (35,4%) y entre 31 y 40 (26,6%).

Los entrevistados fueron en su mayor parte mujeres (63,9%), y el 32,7% hombres. Esto puede atribuirse a un rasgo típico de las denominadas profesiones asistenciales, en las que suelen prevalecer las mujeres. El nivel académico se hallaba en la media: un 54,2% de la muestra tenía estudios secundarios, mientras que el 32% de los entrevistados poseía formación superior (diplomaturas y licenciaturas universitarias). La profesión más habitual era la de enfermería especializada (48,1%), seguida por gerentes (14,3%), auxiliares (11,6%) y técnicos (6,5%). El número de años de servicio era, por término medio, de 10 (dt = 9). La semana laboral en este sector es de 36 horas. No se obtuvieron datos de trabajadores a tiempo parcial.

Resultados 

Se halló la correlación ítem-total y el α de Cronbach en cada subescala de la escala de mobbing para determinar la consistencia interna.

En la dimensión Relacional (n.º de ítems = 21), el αde Cronbach fue de 0,94; la correlación media ítem-total fue de 0,64; la intercorrelación media entre ítems fue de 0,44. Ningún ítem mostró una correlación ítem-total inferior a 0,30 (véase la tabla 1). 

Tabla 1. Escala Relacional: propiedades psicométricas de los ítems y correlaciones ítem-total.

Ítem		Correlación ajustada ítem-total	α de Cronbach excluido el ítem
m17	Sensación de ser rechazado por gestos o actitudes hostiles	0,777	0,937
m22	Clima hostil a mi alrededor	0,768	0,937
m11	Se buscan pretextos para reprenderme	0,735	0,938
m16	Sensación de que me están boicoteando	0,728	0,938
m40	Sensación de ser un chivo expiatorio	0,726	0,938
m42	Sensación de que los demás me vigilan	0,725	0,938
m12	Relación hostil con mis colegas	0,705	0,938
m33	Sensación de que corren rumores sobre mí	0,702	0,938
m35	Sensación de ser objeto de conductas irrespetuosas	0,691	0,938
m19	Sensación de ser objeto de comentarios humillantes	0,685	0,938
m7	Sensación de que los demás actúan como si yo no existiera	0,677	0,938
m10	Sensación de que los demás hablan a mis espaldas	0,665	0,939
m27	Sensación de ser vigilado por mis colegas	0,650	0,939
m45	Sensación de que nadie me escucha	0,611	0,940
m6	Exclusión de reuniones informales	0,609	0,939
m8	Sensación de que se usa un tono agresivo conmigo	0,580	0,940
m43	Aislamiento en los descansos	0,557	0,940
m18	Recepción de amenazas por escrito	0,554	0,940
m23	Estoy demasiado ansioso por el trabajo que hay que hacer	0,483	0,942
m46r	Buena relación con mis colegas (recodificado)	0,476	0,941
m37r	Contento con mi relación con los colegas (recodificado)	0,439	0,942

α de Cronbach 0,942. Correlación media ítem-total 0,645. Intercorrelación media entre ítems 0,442. 

La dimensión Intrusión/interferencia (n.º de ítems = 10) presentó un αde Cronbach de 0,87; la correlación media ítemtotal fue de 0,61, mientras que la intercorrelación media entre ítems fue de 0,43 (tabla 2). Ningún ítem mostró una correlación ítem-total inferior a 0,30.

Tabla 2. Escala de Intrusión/interferencia: propiedades psicométricas de los ítems y correlaciones ítem-total.

Ítem		Correlación ajustada ítem-total	α de Cronbach excluido el ítem
m20	Objeto de bromas vulgares con tintes sexuales	0,700	0,853
m5	Siento que soy objeto de acoso sexual	0,694	0,855
m41	He recibido llamadas telefónicas amenazantes	0,679	0,857
m21	Se burlan de mi aspecto	0,652	0,856
m36	Sensación de que hay comentarios sobre mi orientación religiosa	0,631	0,857
m24	Sensación de recibir críticas por mis opiniones políticas	0,623	0,858
m28	Daños a posesiones personales	0,618	0,858
m34	Comentarios ociosos sobre mi vida privada	0,589	0,861
m4	Tengo que aguantar pequeños actos de violencia física	0,478	0,869
m30	Sensación de que se viola mi intimidad	0,452	0,878

α de Cronbach 0,872. Correlación media ítem-total 0,612. Intercorrelación media entre ítems 0,435. 

La dimensión Degradación (n.º de ítems = 10) mostró un αde Cronbach de 0,85, con una correlación media ítem-total de 0,55 y una intercorrelación media entre ítems de 0,36. Ningún ítem mostró una correlación ítem-total inferior a 0,30 (tabla 3).

Tabla3. Escala de Degradación: propiedades psicométricas de los ítems y correlaciones ítem-total.

Ítem		Correlación ajustada ítem-total	α de Cronbach excluido el ítem
m1	Asignación de tareas que están por debajo de mi competencia	0,565	0,830
m2	Falta de información esencial para realizar mi trabajo	0,510	0,835
m3	Llevarse medios esenciales de trabajo sin avisarme	0,508	0,835
m13	Asignación de tareas que no me corresponden	0,571	0,83
m15	Asignación de tareas por debajo de mi nivel de contratación	0,581	0,829
m25	Me piden que haga tareas sin sentido	0,576	0,829
m32	Me excluyen de las reuniones y de los actos oficiales	0,492	0,837
m38	La dirección ha impedido que progrese en mi carrera	0,475	0,838
m39	Se me asignan tareas no cualificadas	0,686	0,819
m47	Sensación de que la dirección obstaculiza deliberadamente mi carrera	0,485	0,837

α de Cronbach 0,846. Correlación media ítem-total 0,545. Intercorrelación media entre ítems 0,356. 

Por último, en la dimensión Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional (n.º de ítems = 7) el αde Cronbach fue de 0,79, la correlación media ítemtotal de 0,52, y la intercorrelación media entre ítems de 0,35 (tabla 4). En ningún ítem se obtuvo una correlación ítem-total menor de 0,30.

Tabla 4. Escala de Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional:
propiedades psicométricas de los ítems y correlaciones ítem-total.

Ítem		Correlación ajustada ítem-total	α de Cronbach excluido el ítem
m9	La empresa forma parte de mí (recodificado)	0,578	0,752
m44	El trabajo está por encima de todo (recodificado)	0,574	0,753
m48	Está bien situar el trabajo por delante de mis exigencias (recodificado)	0,54	0,76
m26	El trabajo es una parte esencial de mi vida (recodificado)	0,531	0,761
m31	No hay nada más importante que el deber hacia el trabajo (recodificado)	0,521	0,763
m29	Los valores de la empresa son también mis valores (recodificado)	0,511	0,765
m14	No cambiaría este trabajo por otro (recodificado)	0,389	0,791

α de Cronbach 0,79. Correlación media ítem-total 0,521. Intercorrelación media entre ítems 0,354. 

Asimismo, se llevó a cabo un análisis factorial exploratorio en las cuatro dimensiones de la escala Val.Mob. En primer lugar, se efectuó un análisis factorial utilizando el método del eje principal con rotación oblicua. Los resultados de dicho análisis pusieron de relieve dos dimensiones con escasa intercorrelación. A la luz de estos resultados, se repitió el análisis con rotación ortogonal de factores.

Este segundo análisis confirmó la presencia de dos factores que, tomados conjuntamente, explicaban el 57% de la variabilidad inicial. El primer factor estaba formado por las dimensiones Relacional, Degradación e Intrusión/interferencia, mientras que el segundo factor lo componía la de Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional (tabla 5). 

Tabla 5. Matriz rotada de cargas factoriales.

	Factor 1	Factor 2
Relaciones	0,952	0,102
Intrusión/interferencia	0,838	0,014
Degradación	0,695	-0,234
Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional	-0,010	0,337

Los resultados del análisis factorial nos permiten considerar que la dimensión compromiso organizativo y clima afectivo/ emocional es con toda probabilidad un aspecto escasamente relacionado con la percepción de mobbing. 

También se estudió la estabilidad de la estructura factorial mediante una validación cruzada. Inicialmente se repitió el análisis factorial para hombres y mujeres por separado. A continuación, la muestra original se dividió aleatoriamente en dos, y, también en este caso, se repitió el análisis factorial por separado en ambas mitades. Para determinar la invarianza de la estructura factorial, se calculó igualmente el índice de Tucker.

La tabla 6 muestra las cargas factoriales en hombres y mujeres por separado. En el grupo de hombres, el porcentaje de la varianza que obtuvieron las dos dimensiones estuvo en torno al 62%, mientras que en las mujeres descendió hasta aproximadamente un 52%. El coeficiente de Tucker fue de 0,998 para el primer factor y de 0,882 para el segundo.

Tabla 6. Matriz rotada de cargas factoriales para hombres y mujeres.

	(H = 154)		(M = 303)
	Factor 1	Factor 2	Factor 1	Factor 2
Relaciones	0,975	0,117	0,921	0,030
Intrusión/interferencia	0,881	-0,043	0,804	0,077
Degradación	0,769	-0,175	0,621	-0,292
Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional	-0,014	0,335	-0,003	0,279

La tabla 7 ilustra los resultados de las dos mitades de las muestras. Tanto en la primera como en la segunda mitad, el porcentaje de la varianza registrado para la solución factorial estuvo en torno al 57%. El coeficiente de Tucker fue de 0,997 para el primer factor y de -0,684 para el segundo. Como muestra la tabla, en la segunda mitad de la muestra la subescala de Degradación mostró también una saturación significativa en el segundo factor. 

Tabla 7. Matriz rotada de cargas factoriales para las dos mitades de la muestra.

	(1ª mitad = 238)		(2ª mitad = 235)
	Factor 1	Factor 2	Factor 1	Factor 2
Relaciones	0,941	0,213	0,946	-0,012
Intrusión/interferencia	0,829	0,114	0,840	0,068
Degradación	0,736	-0,094	0,643	0,337
Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional	0,020	0,289	-0,031	-0,378

Según el propio Tucker, los valores de inferiores a 0,95 indican que la estructura factorial no es invariante. En consecuencia, como muestran los análisis de las dos clasificaciones cruzadas, la segunda dimensión, la relacionada con el compromiso organizativo y el clima afectivo/ emocional, no pareció ser invariante entre los grupos. En la solución factorial calculada para la muestra inicial y en los análisis de validación cruzada esta dimensión mostró una saturación algo superior al mínimo necesario de 0,30.

El trabajo ha puesto de manifiesto la fiabilidad de la escala Val.Mob. para predecir el fenómeno del ‘mobbing’ en el ámbito de la asistencia sanitaria 

Los resultados de estos análisis confirman la satisfactoria consistencia interna de las subescalas de Val.Mob., especialmente en las dimensiones de Relaciones, Intrusión/interferencia y Degradación. La de Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional presentó un valor αmenor que las otras, pero aceptable en general. 

La estructura factorial de la escala Val.Mob. parece constar de dos dimensiones independientes: la primera formada por la subescala de Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional, y la segunda por las otras tres. Así pues, parece que la percepción del fenómeno del mobbing se identifica más con esas tres dimensiones que con la de Compromiso organizativo y clima afectivo/emocional. Los análisis de clasificación cruzada respaldaron la estabilidad del factor formado por las subescalas relaciones, intrusión/interferencia y degradación, mientras que la subescala compromiso organizativo y clima afectivo/emocional parecía resultar algo problemática.

Con respecto a las situaciones de la organización con riesgo de mobbing, para interpretar correctamente el perfil de la empresa hay que destacar que este fenómeno puede tener diversos grados de intensidad (baja, bastante baja, bastante alta o alta).

Las puntuaciones se consideran «altas » si se hallan en el cuartil superior de la curva de distribución, «bastante altas» si se encuentran en el tercer cuartil, «bastante bajas» en el segundo y «bajas» en el inferior (véase la tabla 8).

Tabla 8. Puntuaciones en la escala Val.Mob.

Mobbing	Bajo (B)	Bastante bajo (BB)	Bastante alto (BA)	Alto (A)
Relaciones	menor o igual 27	28-71	72-120	mayor o igual 121
Intrusión/interferencia	menor o igual 10	11-12	13-26	mayor o igual 27
Degradación	menor o igual 20	21-42	43-57	mayor o igual 58

Los resultados confirman que las relaciones interpersonales son positivas (véase la figura 1), aunque el 12,8% de los que respondieron declaraba tener dificultades para relacionarse (el 10% tenía la impresión de que la gente hablaba a sus espaldas, el 11% sentía ansiedad camino del trabajo, un 11,8% sentía que sus compañeros les controlaban y el 11,4% creía que no se les escuchaba).

Figura 1. Representación gráfica de los «Aspectos relacionales»

Con respecto a la subescala de intrusión/ interferencia (véase la figura 2), el 44,5% de los entrevistados obtuvieron puntuaciones de «bastante alto», mientras que el 12,4% puntuó «alto», especialmente en la sensación de que se violaba su intimidad.

Figura 2. Representación gráfica de «Intrusión/interferencia».

En la subescala de Degradación (véase la figura 3), el 1,5% mostró una puntuación «alta» y el 11,2%«bastante alta», sobre todo, por ejemplo, en el ítem 13 («A menudo tengo que hacer tareas que no me corresponden») (27%); en el ítem 1 («A menudo se me asignan tareas que están por debajo de mi competencia») (13,7%); en el ítem 15 («A menudo tengo que hacer tareas por debajo de mi nivel de contratación») (13,3%); en el ítem 3 («En ocasiones se llevan sin avisar los medios que necesito para hacer mi trabajo ») (11,8 %); y en el ítem 39 («Me veo obligado/a a realizar tareas de categoría inferior») (8,9%). 

Figura 3. Representación gráfica de «Degradación».

La escala Val.Mob. se ha incluido en el protocolo para la evaluación del ‘mobbing’ propuesto por la «Red italiana para la prevención de los trastornos psicosociales en el lugar de trabajo» 

Conclusiones 

Este trabajo ha demostrado que la escala Val.Mob. constituye un instrumento psicométrico fiable para predecir el fenómeno del mobbing en las organizaciones y, más específicamente, en un entorno organizativo concreto como es el de la asistencia sanitaria.

Los resultados indican que entre el personal de la empresa existe un amplio grupo con una elevada percepción de intrusión/ interferencia (56,9%), mientras que en otro más reducido (12,7%) destaca la falta de reconocimiento y de aprecio por el trabajo realizado. Estas condiciones facilitan los procesos de mobbing y ponen de manifiesto el papel fundamental que desempeñan los niveles organizativos en este proceso. Otra confirmación adicional de esta relación proviene de la presencia de denuncias oficiales por acoso laboral que presentaron algunos empleados en el periodo siguiente al estudio.

Asimismo, la escala Val.Mob. se ha incluido en el protocolo para la evaluación del fenómeno del mobbing propuesto por la «Red Italiana para la prevención de los trastornos psicosociales en el lugar de trabajo», promovida y organizada por el ISPESL con la participación de centros públicos encuadrados dentro del Servicio Nacional de Salud de Italia. Esta escala se ha traducido y validado también para países de habla hispana, y actualmente se utiliza en la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires, la cual ha iniciado un «programa de mobbing» específico desarrollado por el primer curso de posgrado de Psicología del Trabajo. Actualmente esta escala se halla en fase de validación cruzada para profundizar en sus características psicométricas y proporciona una medida fiable del fenómeno del mobbing en el contexto organizativo. 

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PARA SABER MÁS

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